Succession : Les leçons incontournables de Buffett, Schwab et le Vatican pour pérenniser son héritage
La succession est l'un des défis les plus complexes en leadership, comme le démontrent les récentes transitions chez Berkshire Hathaway, le Forum Économique Mondial et le Vatican. Ces trois cas offrent des enseignements précieux sur la transmission du pouvoir, la préservation culturelle et la gestion des parties prenantes. Cet article analyse les modèles de Warren Buffett, Klaus Schwab et le conclave papal pour révéler les clés d'une succession réussie.
Warren Buffett incarne l'excellence en matière de planification successorale. À 94 ans, son départ annoncé pour fin 2025 couronne un processus initié il y a 25 ans. Son successeur Greg Abel a bénéficié d'une longue période pour s'imprégner de la culture complexe de Berkshire Hathaway. Buffett a habilement transféré l'autorité tout en restant disponible comme conseiller, évitant ainsi les conflits de pouvoir typiques des transitions mal préparées.
Le cas de Klaus Schwab au Forum Économique Mondial illustre les dangers du « syndrome du fondateur ». Après 55 ans de direction, son départ précipité suite à des allégations de mauvaise gestion a plongé l'organisation dans une crise. Son incapacité à préparer sa relève et à institutionnaliser la gouvernance a fragilisé la réputation du WEF. Ce cas démontre comment l'identification excessive entre un leader et son organisation peut compromettre sa pérennité.
Le Vatican offre quant à lui un modèle de processus institutionnel éprouvé depuis des siècles. L'élection du pape François par le conclave montre comment une succession peut allier tradition et modernité. Le système garantit une transition claire et immédiate du pouvoir, tout en préservant les valeurs fondamentales de l'Église catholique. La transparence du processus maintient la confiance des 1,4 milliard de fidèles.
Trois facteurs clés émergent de ces études de cas : le transfert progressif d'autorité, l'équilibre entre continuité culturelle et évolution, et la gestion proactive des attentes des parties prenantes. Buffett a su anticiper ces éléments, contrairement à Schwab. Le Vatican démontre l'efficacité d'un processus institutionnalisé.
Pour réussir sa succession, les organisations doivent commencer à planifier des années à l'avance. Il faut accepter que le successeur apporte son propre style de leadership, comme le reconnaît Buffett à propos d'Abel. L'héritage d'un leader se mesure à la capacité de son organisation à prospérer après son départ, non à sa propre indispensabilité.
La leçon ultime ? Une succession réussie exige autant d'attention aux aspects culturels et relationnels qu'aux dimensions opérationnelles. En combinant anticipation, processus clairs et focalisation sur la mission organisationnelle plutôt que sur les personnalités, les leaders peuvent assurer la pérennité de leur œuvre bien au-delà de leur mandat.
Bài học kế nhiệm đắt giá từ Warren Buffett, Klaus Schwab và Vatican: Làm thế nào để chuyển giao quyền lực thành công?
Ba câu chuyện chuyển giao quyền lực từ Warren Buffett tại Berkshire Hathaway, Klaus Schwab ở Diễn đàn Kinh tế Thế giới và quá trình chọn Giáo hoàng mới của Vatican đã cho thấy những bài học quý giá về kế hoạch kế nhiệm - yếu tố quyết định sự thành bại của bất kỳ tổ chức nào.
Khi Warren Buffett chuẩn bị rời ghế CEO sau 60 năm tại Berkshire Hathaway, Klaus Schwab đột ngột rời khỏi Diễn đàn Kinh tế Thế giới giữa những tranh cãi, và Vatican chọn vị Giáo hoàng mới thông qua mật nghị truyền thống, chúng ta chứng kiến ba cách tiếp cận hoàn toàn khác nhau đối với thách thức lớn nhất của lãnh đạo: chuyển giao quyền lực.
Là một chiến lược gia M&A từng hướng dẫn vô số giám đốc điều hành vượt qua các giai đoạn chuyển đổi tổ chức, tôi nhận thấy yếu tố văn hóa và cảm xúc trong quá trình chuyển giao lãnh đạo thường quan trọng hơn cả khía cạnh tài chính hay vận hành, nhưng lại ít được chú ý đến.
Ba yếu tố chính ảnh hưởng đến việc lựa chọn và bổ nhiệm người kế nhiệm bao gồm: chuyển giao quyền lực, bảo tồn và phát triển văn hóa, xác định và quản lý các bên liên quan. Phân tích ba trường hợp nổi bật này qua lăng kính ba yếu tố trên sẽ mang lại những bài học quý giá về cách bảo vệ tương lai tổ chức.
Phương pháp Buffett: Kế hoạch kế nhiệm minh bạch, dài hạn
Warren Buffett đã lên kế hoạch kế nhiệm từ 25 năm trước. Ở tuổi 94, thông báo của ông không phải là hành động bộc phát mà là đỉnh điểm của một quá trình dài. Berkshire Hathaway bắt đầu chuẩn bị cho quá trình chuyển giao từ đầu những năm 2000, giúp người kế nhiệm Greg Abel có thời gian xây dựng mối quan hệ và hiểu rõ cơ cấu phức tạp của công ty.
Chuyển giao quyền lực: Nhiều CEO sắp mãn nhiệm khó buông bỏ quyền lực, nhưng Buffett tìm được điểm cân bằng tinh tế khi vừa rút lui vừa sẵn sàng hỗ trợ. Dù vẫn ở lại để giúp đỡ, ông đã làm rõ rằng quyền quyết định giờ thuộc về Abel. Sự rõ ràng này ngăn chặn tình trạng mơ hồ về người lãnh đạo thường làm tê liệt các tổ chức.
Bảo tồn văn hóa: Buffett đánh giá cao phong cách quản lý thực hành của Abel và thừa nhận nó 'hiệu quả hơn nhiều so với phong cách của tôi'. Văn hóa và giá trị cốt lõi của Berkshire sẽ được duy trì đồng thời phát triển dưới thời Abel.
Quản lý các bên liên quan: Trước khi thông báo chính thức, Buffett dành những phút cuối trong buổi hỏi đáp kéo dài 4 giờ để thông báo kế hoạch nghỉ hưu cho 40.000 cổ đông có mặt. Dù gây bất ngờ cho giới đầu tư, thông báo này nhận được tràng pháo tay từ đám đông. Buffett muốn những người trung thành với Berkshire Hathaway nghe tin này trực tiếp từ ông.
Bài học: Bắt đầu lập kế hoạch kế nhiệm từ rất sớm. Chấp nhận rằng người kế nhiệm không cần phải là bản sao của lãnh đạo tiền nhiệm mà phải có khả năng phát triển sứ mệnh công ty. Di sản của một CEO không nằm ở việc nhân bản phong cách lãnh đạo mà ở việc xây dựng một tổ chức có thể phát triển mạnh mẽ khi họ rời đi.
Mô hình Schwab: Bài học cảnh tỉnh về hội chứng người sáng lập
Sau 55 năm dẫn dắt Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), quá trình chuyển giao của người sáng lập Klaus Schwab trở thành ví dụ điển hình về những điều không nên làm. Việc ông đột ngột từ chức giữa cáo buộc về hành vi tài chính không đúng chuẩn và vấn đề quấy rối cho thấy mối nguy của 'hội chứng người sáng lập' - khi tổ chức không thể tách rời khỏi người tạo ra nó.
Chuyển giao quyền lực: Dù thông báo chuyển giao quản trị cho chủ tịch và ban điều hành, thời gian rút lui của Schwab vẫn mơ hồ, cho thấy sự do dự trong việc chuyển giao toàn bộ quyền lực. Việc không thể trao quyền kiểm soát đã tạo ra khoảng trống lãnh đạo, dẫn đến những cáo buộc làm tổn hại danh tiếng WEF và buộc phải chuyển giao đột ngột thay vì có kế hoạch.
Bảo tồn văn hóa: Khi bản sắc tổ chức gắn chặt với người sáng lập, nhân viên và các bên liên quan thường tập trung làm hài lòng cá nhân đó thay vì thúc đẩy sứ mệnh chung. Văn hóa doanh nghiệp xây dựng quanh 'tôn sùng cá nhân' sẽ gặp khó khăn lớn khi người sáng lập rời đi.
Quản lý các bên liên quan: Những cáo buộc và chuyển giao đột ngột đã làm tổn hại danh tiếng WEF. Chính Schwab từng viết: 'Khi danh tiếng gắn liền với thành công, hành động của một cá nhân có thể tác động lớn đến thương hiệu chung' - những lời nay nghe thật tiên tri.
Bài học: Xây dựng cơ cấu quản trị vượt trên cá nhân lãnh đạo và chuẩn bị cho tương lai dựa trên sứ mệnh tổ chức, không phải mong muốn cá nhân. Câu chuyện của Schwab cho thấy dù thành công hàng thập kỷ, một quá trình chuyển giao lộn xộn có thể làm hoen ố cả di sản.
Mô hình Vatican: Quy trình thể chế vượt trên sở thích cá nhân
Mật nghị bầu Giáo hoàng là quy trình lựa chọn lãnh đạo lâu đời nhất còn tồn tại đến nay. Sự kết hợp giữa truyền thống và tính thực tiễn trong quy trình này đem lại bài học cho cả những tổ chức hiện đại nhất.
Chuyển giao quyền lực: Từ thời điểm tân Giáo hoàng chấp nhận, ngài 'có được toàn quyền tối cao', không có quyền lực tồn đọng từ người tiền nhiệm hay những người tranh cử. Sự rõ ràng này ngăn chặn tranh giành quyền lực thường xảy ra sau thay đổi lãnh đạo trong kinh doanh.
Bảo tồn văn hóa: Quy trình được thiết kế để chọn lãnh đạo vừa bảo tồn giá trị cốt lõi vừa giải quyết thách thức đương đại. Giáo hoàng Francis bổ nhiệm khoảng 80% Hồng y bỏ phiếu, vừa ảnh hưởng đến kế nhiệm vừa tôn trọng quy trình thể chế.
Quản lý các bên liên quan: Mật nghị phục vụ kỳ vọng của 1,4 tỷ tín đồ Công giáo thông qua quy trình minh bạch, nghi thức được thiết lập và giao tiếp biểu tượng (như khói trắng nổi tiếng). Những yếu tố này tạo niềm tin vào quá trình chuyển giao, ngay cả với những người không đồng ý với kết quả.
Bài học: Tạo cơ chế thể chế tôn trọng cả khía cạnh cảm xúc và thực tiễn của chuyển giao lãnh đạo. Quy trình được thiết kế tốt có thể mang lại sự tin tưởng của các bên liên quan và ổn định tổ chức trong thời kỳ không chắc chắn.
Xây dựng kế hoạch kế nhiệm hiệu quả
Kế nhiệm liên quan đến văn hóa, niềm tin và mối quan hệ nhiều như vận hành và chiến lược. Kế hoạch kế nhiệm hiệu quả nhất sẽ kết hợp yếu tố từ ba mô hình trên đồng thời điều chỉnh phù hợp với nhu cầu cụ thể của tổ chức:
- Bắt đầu sớm: Lên kế hoạch kế nhiệm nhiều năm trước khi lãnh đạo dự định rời đi.
- Tập trung vào sứ mệnh tổ chức: Xây dựng cơ cấu quản trị vượt trên lãnh đạo cá nhân và chuẩn bị cho sự ra đi tất yếu của họ.
- Thể chế hóa quy trình: Tạo thủ tục rõ ràng có thể vận hành hiệu quả bất kể ai giữ vị trí lãnh đạo.
Di sản của một CEO cuối cùng được quyết định không phải bởi thành tựu cá nhân mà bởi việc tổ chức phát triển thế nào sau khi họ rời đi. Thước đo không phải ở mức độ không thể thay thế của lãnh đạo mà ở việc họ có xây dựng được thứ có thể phát triển mạnh mẽ khi không còn họ hay không. Một quy trình kế nhiệm được lên kế hoạch tốt sẽ biến điều này thành hiện thực.
